嘉義縣勞青處呼籲企業重視職場性騷擾防治 打造安全友善工作環境
【嘉義訊】為保障勞工身心健康與職場權益，「性別平等工作法」明確規範雇主應防範、糾正職場性騷擾事件，並落實申訴機制與保密義務。透過加強法規宣導與職場教育，期待建立一個尊重彼此、零容忍性騷擾的工作文化，讓每一位勞動者都能安心工作、自在發揮。
A公司員工小美在茶水間裝水時，被男同事小明多次以身體碰撞，雖然小明表示並非故意，但已造成小美心理上不舒服。小美向A公司提出性騷擾申訴保障自己的權益，A公司最終將小明調離原單位，讓小美能安心地繼續在職場工作。
許多人在談話時，喜歡故做親密，以手搭對方肩膀、拍打背部或拉拉小手，只要對他人實施違反意願，且與「性」或「性別」有關的行為，即使加害人辯稱是表達關心，但只要讓對方感覺到被冒犯、不舒服或影響對方正常生活，就有可能構成性騷擾。
性騷擾的形式很多，像是開黃腔、說黃色笑話、評論別人的身材或長相，甚至用像「波霸」、「洗衣板」這類帶有性別歧視的綽號稱呼他人，還有趁人不注意時故意碰觸胸部或臀部、偷摸、用通訊軟體或社群媒體散布別人跟性有關的私密資訊，甚至是不受歡迎、讓人不舒服的追求行為——只要違反對方意願，都可能構成性騷擾。
根據「性別平等工作法」，雇主如果聘僱10人以上但未滿30人，應設立性騷擾申訴的管道，並公開公告，未辦理者可處1萬元以上之罰鍰。聘僱30人以上的事業單位，除了申訴機制，還得建立明確的防治措施、懲戒規範，同樣也要在職場公告，否則會面臨2萬元以上的罰鍰，且公司應設立申訴專線、傳真、信箱或電子郵件，並指定專人或單位處理，保障員工權益。
一旦員工提出申訴，雇主就必須「立即」採取「有效」的處理措施，也就是說，一知道可能發生性騷擾，應立刻啟動調查，釐清整個事件經過。
當遇到性騷擾事件時，該不該算性騷擾，不能只看表面。需要從事情發生的背景、當事人之間的關係、對話內容、行為舉止，以及對方的感受來綜合判斷。
如果調查沒做、或做得不夠確實，很難確認事情真相，無法提供真正有效的協助與處理。雇主不能只因為懷疑申訴內容「好像不構成性騷擾」就不調查，這樣是有違法風險的。
勞青處處長陳奕翰表示，面對職場性騷擾，雇主不能輕忽，必須在第一時間採取具體且有效的處理措施。他也強調，預防比事後補救更重要，企業應主動打造一個讓員工免於性騷擾的友善工作環境，從日常開始落實尊重與平等的文化，加強內部教育訓練，重視同仁之間的互動，杜絕職場性騷擾的發生。
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